Prekovremeni rad u Srbiji 2026 godine – osnovna pravila i zakonski okviri

Prekovremeni rad nije svaki ostanak zaposlenog posle uobičajenog kraja smene. Po Zakonu o radu, poslodavac može da ga zahteva samo kada nastupi viša sila, iznenadno povećanje obima posla ili drugi slučaj u kojem neplanirani posao mora da se završi u određenom roku.

U praksi se problem vidi kada raspored rada, evidencija prisustva i obračun zarade ne pokazuju iste sate. Tada nije dovoljno reći da je zaposleni „ostao da pomogne“. Mora da se zna zašto je radio duže, ko je takav rad zahtevao, koliko je trajao i kako je obračunat.

Kada poslodavac sme da uvede prekovremeni rad

Član 53 Zakona o radu vezuje prekovremeni rad za tri situacije:

1. višu silu;
2. iznenadno povećanje obima posla;
3. drugi slučaj kada neplanirani posao mora da se završi u određenom roku.

To znači da prekovremeni rad služi za izuzetak koji treba rešiti, a ne kao trajna zamena za nedovoljan broj zaposlenih ili lošu organizaciju smena. Ako ista potreba postoji iz nedelje u nedelju, poslodavac treba da preispita raspored rada, broj izvršilaca i način organizacije posla.

Sam ostanak zaposlenog na poslu ne dokazuje automatski da je postojao prekovremeni rad po nalogu poslodavca. Sa druge strane, problem nastaje kada poslodavac očekuje da zaposleni redovno ostaje, koristi rezultat tog rada, a sate ne evidentira i ne obračunava. Zbog toga zahtev za dodatnim radom i razlog za njegovo uvođenje treba dokumentovati na način koji firma može kasnije da dokaže.

Koliko prekovremenih sati je dozvoljeno

Zaposleni ne može da radi prekovremeno duže od osam časova nedeljno. Ukupno radno vreme, zajedno sa prekovremenim radom, ne može biti duže od 12 časova dnevno.

Ako zaposleni uobičajeno radi osam časova dnevno, to ne znači da su baš svi sati posle osmog časa automatski prekovremeni. Potrebno je proveriti ugovoreno puno radno vreme, raspored radnog vremena, eventualni nejednaki raspored i da li je zakonito uvedena preraspodela. Naziv u tabeli nije presudan; presudno je šta se stvarno dogodilo.

Puno radno vreme od 36 do 40 časova nije isto što i skraćeno radno vreme

Puno radno vreme po pravilu traje 40 časova nedeljno. Opštim aktom može da se odredi kraće puno radno vreme, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zaposleni koji tako radi i dalje ima puno radno vreme.

Skraćeno radno vreme je druga stvar. Ono se utvrđuje za naročito teške, naporne i za zdravlje štetne poslove na kojima štetno dejstvo ne može u potpunosti da se ukloni merama zaštite. Na tim poslovima prekovremeni rad nije dozvoljen, osim ako poseban zakon ne odredi drugačije.

Da li poslodavac mora da najavi prekovremeni rad 48 sati ranije

Zakon o radu ne propisuje opšte pravilo da svaki prekovremeni rad mora da bude najavljen najmanje 48 sati unapred.

Rokovi od pet dana, odnosno najmanje 48 sati u izuzetnim okolnostima, odnose se na obaveštavanje zaposlenih o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena. Zakon iz tog pravila izričito izdvaja uvođenje prekovremenog rada. To ima smisla jer se prekovremeni rad uvodi upravo zbog više sile, iznenadnog povećanja posla ili drugog neplaniranog posla sa rokom.

To ne znači da poslodavac treba da radi bez traga. U praksi je korisno da zahtev sadrži datum, zaposlene na koje se odnosi, razlog, očekivano trajanje i odgovorno lice. Forma može da zavisi od organizacije firme, ali evidencija stvarno odrađenih sati nije stvar izbora.

Evidencija prekovremenog rada mora da bude dnevna

Poslodavac je dužan da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih. Papir nije problem dok ga neko ne traži. Problem nastaje kada se tek posle inspekcije ili zahteva zaposlenog pokušava rekonstruisati ko je radio, kog dana i koliko dugo.

Najbezbedniji tok izgleda ovako:

1. odgovorno lice evidentira razlog za uvođenje prekovremenog rada;
2. zaposleni dobija jasan zahtev ili nalog;
3. beleže se stvaran početak i završetak rada;
4. evidencija se dostavlja osobi koja obračunava zaradu;
5. pre isplate se porede nalog, evidencija i obračun.

Evidencija ne treba da pokazuje unapred upisan isti broj sati za sve zaposlene ako to ne odgovara stvarnom radu. Podaci iz evidencije prisustva, smena, putnih naloga i obračuna zarade moraju imati logičnu vezu.

Kako se plaća prekovremeni rad

Za prekovremeni rad zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu od najmanje 26% od osnovne zarade. Opštim aktom ili ugovorom o radu može da bude ugovoreno veće uvećanje, ali ne manje od zakonskog minimuma.

Osnovica za obračun nije proizvoljna „minimalna satnica“, već osnovna zarada zaposlenog utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Ako niste sigurni kako su osnovna zarada i druga prava uređeni, proverite šta ugovor o radu mora da sadrži.

Kada se istovremeno steknu uslovi za više uvećanja zarade, na primer za prekovremeni rad i rad noću, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom osnovu. Zato jedan sat ne treba automatski svesti samo na dodatak od 26% bez provere kada je rad obavljen.

Prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena nisu isto

Kod preraspodele zaposleni u jednom periodu radi duže, a u drugom kraće, tako da prosečno radno vreme u propisanom periodu ne bude duže od ugovorenog radnog vremena. Preraspodela se može uvesti kada to zahtevaju priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena ili izvršenje posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela se po Zakonu o radu ne smatra prekovremenim radom. To ipak ne znači da je dovoljno prekovremene sate samo preimenovati u preraspodelu. Poslodavac mora da ima zakonit razlog, plan, odgovarajući period praćenja i urednu evidenciju.

Radno vreme u preraspodeli u proseku se posmatra u periodu do šest meseci u toku kalendarske godine. Kolektivnim ugovorom može se predvideti da se prosečno radno vreme posmatra u periodu do devet meseci. U periodu preraspodele radno vreme može trajati najduže 60 časova nedeljno, uz primenu ostalih zakonskih ograničenja i zaštite zaposlenih.

Ko ne sme ili može samo uz saglasnost da radi prekovremeno

Zakon propisuje posebnu zaštitu za određene zaposlene:

• zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi prekovremeno niti u preraspodeli radnog vremena;
• zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno ili noću ako bi takav rad, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa, bio štetan za njeno zdravlje ili zdravlje deteta;
• jedan od roditelja sa detetom do tri godine može da radi prekovremeno ili noću samo uz svoju pisanu saglasnost;
• samohrani roditelj sa detetom mlađim od sedam godina ili detetom koje je težak invalid može da radi prekovremeno ili noću samo uz svoju pisanu saglasnost;
• na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme zbog štetnih uslova prekovremeni rad nije dozvoljen, osim ako zakon odredi drugačije.

Pre nego što se napravi raspored ili pošalje zahtev, poslodavac treba da proveri status zaposlenog i dokumentaciju kojom raspolaže. Usmena pretpostavka da zaposleni „može da ostane“ nije dovoljna kada zakon zahteva pisanu saglasnost ili zdravstvenu procenu.

Kazne za nezakonit prekovremeni rad

Ako poslodavac uvede prekovremeni rad suprotno članu 53 Zakona o radu, propisana je novčana kazna:

• od 600.000 do 1.500.000 dinara za pravno lice;
• od 200.000 do 400.000 dinara za preduzetnika;
• od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice u pravnom licu.

Neplaćeno uvećanje zarade, neuredna evidencija i druga kršenja mogu otvoriti i dodatna pitanja u inspekcijskom ili sudskom postupku. Zato obračun zarade ne treba posmatrati odvojeno od dokumentacije o radnom vremenu.

Najčešće greške poslodavaca

• prekovremeni rad postane redovan način organizacije posla;
• u evidenciji se svakog dana automatski upisuje osam sati, iako je zaposleni radio duže;
• sati se evidentiraju, ali ne stignu do obračuna zarade;
• dodatak od 26% računa se od pogrešne osnovice;
• ne sabiraju se uvećanja kada je isti sat istovremeno prekovremeni, noćni ili rad na praznik;
• preraspodela se koristi kao naziv za sate koji nikada neće biti izravnati;
• ne proverava se da li zaposleni pripada zaštićenoj kategoriji.

U praksi se ovo rešava jednom jednostavnom kontrolom pre obračuna: odgovorno lice potvrđuje sate, kadrovska evidencija potvrđuje osnov i ograničenja, a knjigovođa proverava osnovicu i uvećanja. Kada jedan od ta tri podatka nedostaje, obračun nije spreman za isplatu.

Šta poslodavac treba da proveri pre obračuna

1. Da li postoji zakonski razlog za prekovremeni rad?
2. Da li su poštovani nedeljni i dnevni limit?
3. Da li zaposleni pripada zaštićenoj kategoriji?
4. Da li dnevna evidencija pokazuje stvarno odrađene sate?
5. Da li je osnovna zarada pravilno preračunata na čas?
6. Da li postoje i druga uvećanja za iste sate?
7. Da li se obračun zarade slaže sa evidencijom?

Problem nastaje kada evidencija prekovremenih sati i obračun zarade ne pokazuju iste sate i uvećanje. Za okvirnu proveru odnosa neto, bruto 1 i bruto 2 koristi naš kalkulator zarada, a za tačan mesečni obračun zarada, prijave zaposlenih i druge obaveze pogledaj naše knjigovodstvene usluge.

Zvanični izvor

• Zakon o radu — Pravno-informacioni sistem Republike Srbije (čl. 51–59, 88–93, 108 i 274)

Propisi i iznosi provereni 24. jula 2026. Kod posebnih režima rada i konkretnih sporova proverava se kompletna dokumentacija i važeći propisi za taj slučaj.