Kraj godine je blizu, a bonus zaposlenima je tad udarna tema svih tema. Hajde odmah direktno: bonus nije obaveza koju ima poslodavac kao plata po automatizmu. Ne postoji zakon koji te tera da isplatiš bonus zaposlenima samo zato što je kraj godine, “dobro smo radili” ili “tako se očekuje”.
Bonus postaje obaveza tek kad ga TI propišeš opštim aktom, ugovorim o radu ili drugim dokimentima kao obavezu.
To znači:
Ako nisi definisao bonus zaposlenima u svojim internim aktima – bonus je tvoja odluka i tačka.
Ako jesi definisao (ko, koliko i kad) – bonus više nije poklon nego dug.
I tu većina vlasnika firmi napravi sebi problem jer to ne razume. Hajde da sve raščivijamo do kraja.
“Bonus za kraj godine” zvuči lepo. A šta zaista piše na papiru?
Kod isplate bonusa zaposlenima ne važi ono “ja imam svoje pravo”.
Važi: “šta piše na papiru – to ću ti platiti”, a na to će ti se obračunati porezi i doprinosi.
Da bi bonus bio legalno isplaćen (i da ne praviš sebi poreski haos), trebalo bi da postoji dokument koji kaže:
ko ima pravo na bonus,
zašto ga ima,
kako se računa iznos,
kada taj novac mora da legne.
Taj dokument vezan za bonus može da bude:
pravilnik o radu,
kolektivni ugovor,
ugovor o radu,
ili posebna odluka poslodavca.
Ako nigde ne postoji ništa od ovoga, bonus zaposlenima je samo dobra volja i ne postoji obaveza poslodavca da ga isplati.
Ako postoji – upravo si zaposlenom dao pravni osnov da te tuži ako mu ne isplatiš ono što si sam ”obećao” tj. jasno definisao dokumentima.
Drugim rečima: papir koji potpisuješ da bi “pokazao kulturu nagrađivanja” je isti papir koji sutra ide protiv tebe ako ne isplatiš taj vid stimulacije zaposlenom.
Ko dobija bonus? Svi? Samo “najbolji”? Samo prodaja? Samo direktor? Samo kum?
Možeš da odrediš potpuno slobodno.
Bonus ne mora da bude isti za sve zaposlene. Ne mora čak ni da ga svi dobiju.
Možeš da kažeš, na primer:
prodaja dobija bonus po ostvarenoj prodaji,
operativa dobija bonus po oceni učinka,
menadžment dobija bonus ako firma ostvari cilj,
direktor i osnivač dobijaju bonus ako firma napravi dobit iznad X.
To je dozvoljeno.
Ali onda to mora da stoji tako napisano. Zašto?
Zato što “ja mislim da je ovaj više radio” ne prolazi kao kriterijum.
Ako nema jasnog kriterijuma, to izgleda kao proizvoljna isplata novca. Proizvoljna isplata novca je crvena zastavica prilikom kontrole.
Prevedeno: ili napiši kriterijum, ili nemoj ga uopšte zvati “bonus zaposlenima”.
Kako zaposleni “osvaja” pravo na bonus (ili: šta mora da uradi da mu pripada taj novac)
Ovo je deo koji 99% firmi potpuno pogrešno formuliše.
Ako napišeš “zaposleni ima pravo na bonus ako je doprineo uspehu firme”, nisi napisao ništa. To su opšta mesta, opšte stvari.
To otvara beskonačnu raspravu: “Ja sam doprineo. Ne, nisi. Jesi. Nisam.”
Tako se dobijaju tužbe.
I to prouzrokuje da se direktori zaklinju da više nikad nikom neće dati ni dinar bonusa (tj. propisati u dokumentima).
Pametan poslodavac piše vrlo prosto, recimo ovako:
“Bonus zaposlenima za 4 kvartal pripada zaposlenima u prodaji koji su prešli target od 100.000 evra fakturisanog prihoda.”
“Bonus za operativu pripada zaposlenima koji imaju ukupnu ocenu rada ‘izuzetno’ u internom obrascu za drugi kvartal.”
“Bonus za rukovodioce pripada ako društvo ostvari neto dobit iznad X dinara za obračunsku godinu.”
Zašto je dobro, jer je:
jasno je kada imaš pravo,
jasno je kada nemaš pravo,
jasno je koliko para je u igri.
Ako nije jasno – onda nije kriterijum, nego proizvoljna usluga.
Rok isplate bonusa: sitan detalj koji poslodavca može da košta tri godine živaca
Ovo je najopasnija tačka za vlasnika firme.
Scenario:
Napišeš da će bonus zapolenima za 2025. biti isplaćen “najkasnije do 31. marta 2026.”
Dođe mart 2026.
Para nema. Ne isplatiš.
Šta se dešava?
Od tog trenutka, ti si zaposlenom dužnik, a on vrlo verovatno nije više zadovoljan.
Ima potraživanje prema firmi.
To potraživanje ne nestaje sutradan. Rok zastarelosti je 3 godine. To te čeka i stoji ti nad glavim za to vreme. Da li če te zaposleni za to vreme tužiti?
Dakle:
Ako napišeš rok isplate → dao si sebi obavezu.
Ako ne napišeš rok isplate → ostavio si sebi diskreciono pravo.
Mali detalj, ogromna razlika.
“A šta ako čovek ode iz firme pre nego što mi isplatimo bonus?”
Ovo te 100% čeka.
Pravilo je vrlo jednostavno i potpuno zavisi od toga kako si ti to formulisao, jer zakon o radu to nije jasno definisao.
Postoje dva modela. Moraš svesno da izabereš jedan od ova dva i sprovedeš ga.
Model 1: Bonus zaposlenima je nagrada za prethodni rad
Logika: čovek je radio celu godinu, napravio rezultat, ostvario cilj → bonus mu pripada jer ga je “zaradio” i tako je propisano u ugovoru recimo.
U ovom modelu, pravo na bonus ne gubiš ako si u međuvremenu dao otkaz ili dobio otkaz. Dakle, bivši zaposleni i dalje ima pravo da traži taj bonus kad dođe trenutak isplate.
Ovo je fer model, ali finansijski rizičan za poslodavca jer plaća i onome ko je već otišao.
Model 2: Bonus je motivacija da ostaneš
Logika: “Bonus dobija samo onaj ko je zaposlen na dan isplate bonusa / na dan donošenja odluke o isplati.”
Ovde, ako je zaposleni otišao pre tog dana – nema pravo.
Ovo je instrument zadržavanja kadra. I potpuno je zakonito, ako je napisano tako.
Greška je kad poslodavac misli da važi Model 2 (“nemaš više kod mene radni odnos, neću ti platiti”), a u pravilniku je zapravo napisao Model 1.
I onda počinje ozbiljan problem.
Može li direktor / osnivač DOO da primi bonus? I zašto bi to radio umesto dividende?
Ovo je deo koji vlasnike firmi najviše zanima: kako da izvučem novac iz firme na pametan način.
Odgovor: da, direktor ili osnivač koji je zaposlen u svom DOO može da primi bonus.
Zašto je to pametno?
Jer bonus tretiraš kao trošak firme.
Trošak firme ti spušta dobit.
Niža dobit znači manje poreza na dobit.
Dividenda je uglavnom skuplja priča: firma prvo plati porez na dobit, pa onda još jednom prilikom isplate dobiti vlasniku. Znači praktično dvostruko oporezivanje.
Bonus direktoru (koji je zaposlen) se posmatra kao deo zarade. To ide u obračun zarada, sa svim porezima i doprinosima. Ali je to istovremeno rashod firme, i taj rashod ti umanjuje dobit pre oporezivanja.
Šta to znači u praksi?
Znači da je često finansijski povoljnije i čistije isplatiti direktoru bonus (kao zaradu) nego mu kasnije isplaćivati dobit kroz dividendu.
Ali ovo NIJE trik “ajde sad ćemo da smislimo bonus pa ćemo da ga retroaktivno napišemo”.
Ne.
Ako želiš da ovo prođe uredno:
mora da piše u aktu da direktor / osnivač ima pravo na bonus po kriterijumu,
mora da postoji kriterijum (ne može “direktor dobija bonus zato što je direktor”),
mora da se ponašaš isto iz godine u godinu, ne da menjaš priču svaki put kad treba da izvučeš pare.
Ako izgleda kao “maskirana isplata dobiti bez plaćanja dividende”, nije dobro.
Ako izgleda kao jasno definisana nagrada za rezultat direktora (koji je zaposlen), onda je potpuno legitimno.
Bonus zaposlenima nije “keš iz fioke”. Bonus je vrsta stimulativne naknade zarade. Tačka.
Ovo mora da se razume pre nego što bilo ko krene da deli “bonus” po kancelarijama.
Bonus zaposlenima nije poklon.
Bonus nije “na ruke”.
Bonus nije “evo ti novac pa se snađi”.
Bonus ulazi u obračun zarade.
Znači:
ide u platni listić,
ulazi u bruto iznos zaposlenog za taj mesec,
obračunavaju se porezi i doprinosi isto kao i za platu,
ide u evidenciju.
Praktično: bonus zaposlenima je kao plata, samo se drugačije zove.
Ako planiraš ozbiljne iznose bonusa za ljude sa već visokim primanjima, imaj u vidu još nešto: time ih možda guraš u obavezu dodatnog godišnjeg poreza na dohodak građana. Znači, neko će ti biti presrećan u decembru, pa ljut u maju kad dobije rešenje za porez.
Drugim rečima: isplata bonusa zaposlenima nije samo “dajem im nagradu”, nego i situacija koja prouzrokuje poreske implikacije.
Šta je tvoja krovna verzija pravilnika ako želiš da spavaš mirno
Ako hoćeš da ovo imaš rešeno kao ozbiljna firma, treba ti sledeće:
1. Interni akt (pravilnik / odluka / ugovor o radu)
U tom aktu mora da stoji:
ko ima pravo na bonus,
koji je kriterijum,
da li svi imaju isti model ili svako odeljenje ima svoj,
za koji period se bonus gleda (mesec, kvartal, godina),
da li zaposleni mora da bude u radnom odnosu na dan isplate da bi dobio bonus,
do kog datuma se bonus zaposlenima isplaćuje.
Bez ovoga je “usmeno obećanje”. Usmeno obećanje = svađa.
2. Računica pre nego što obećaš iznos
Ne kažeš “svakom po 1.000 evra” dok ne vidiš koliko te košta kompletno, znači sa porezima, doprinosima i svim ostalim obavezama kad je u pitanju obračun zarade. Ti ne isplaćuješ neto, ti isplaćuješ ukupan iznos koji je na kraju trošak firme. To mora da znaš unapred, jer ako obećaš pre nego što to vidiš, možeš da sebo dovodeš u neprijatnost.
3. Odluka o isplati
Kada dođe momenat, mora da postoji formalna odluka sa konkretnim iznosima, po imenima ili po formuli. “Videćemo” nije odluka.
Ukratko (i bez šminke)
Bonus nije obavezan dok ga ne obećaš na papiru.
Onog dana kad si ga obećao i napisao rok – to više nije nagrada, to je obaveza.
Zaposleni ti tada postaje poverilac za taj iznos i ima pravo da ga traži, pa i sudski.
Ako želiš da bonus zaposlenima služi da zadrži ljude, napiši da pravo ima samo onaj ko je zaposlen na dan isplate.
Ako želiš fer podelu rezultata firme bez uslovljavanja lojalnosti, napiši da bonus pripada i onome ko je u međuvremenu otišao.
Direktor i osnivač DOO mogu da prime bonus, i to je često poreski pametnije od čiste dividende – ali samo ako je pravilno uređeno unapred.
Bonus uvek ide kroz obračun zarada. To znači porezi, doprinosi, evidencija. Nema “ispod radara”.
Ako želiš da ti ovo sredimo onako kako treba (pravilnik, odluka o bonusu, obračun, simulacija troška po zaposlenom), to je posao za ozbiljno knjigovodstvo, ali i radno-pravno održavanja firme.
To nije word dokument koji šalješ na Viber prijateljima.
