Ugovor ističe u petak. Zaposleni u ponedeljak uredno dolazi na posao. Direktor kaže da će novi papir biti potpisan naknadno, administracija misli da je knjigovođa sve završio, a knjigovođa nije dobio ni novi datum ni osnov produženja.
Posao se nastavlja kao da se ništa nije dogodilo.
Upravo tako obično produženje ugovora na određeno vreme prestaje da bude administrativna formalnost i postaje radnopravni problem.
Ugovor na određeno vreme može da se produži, čak i više puta, ali broj ugovora nije ono što poslodavca štiti. Presudni su stvaran razlog, ukupno trajanje radnog odnosa, sadržina dokumentacije i ono što se zaista događa na poslu.
Novi ugovor sa novim brojem ne briše prethodne ugovore. Promena naziva radnog mesta ne vraća rok na početak. Ni prekid duži od 30 dana ne daje automatski novih 24 meseca.
Zato pravo pitanje nije:
„Koliko puta možemo da produžimo ugovor?”
Pravo pitanje je:
„Da li i dalje postoji zakonit razlog da ovaj zaposleni radi na određeno vreme?”
Ugovor na određeno vreme ne služi za stalno odlaganje odluke
Radni odnos na određeno vreme zasniva se kada njegovo trajanje može unapred da se veže za objektivan razlog: određeni rok, završetak konkretnog posla, trajanje projekta, zamenu odsutnog zaposlenog ili nastupanje nekog događaja.
To znači da poslodavac mora da zna zbog čega je radni odnos privremen.
Nije dovoljno da u ugovoru piše:
- zbog potreba poslodavca;
- zbog organizacije procesa rada;
- zbog povećanog obima posla;
- do daljeg;
- dok poslodavac ne odluči drugačije.
Takve formulacije same po sebi ne objašnjavaju zbog čega je potreba za zaposlenim vremenski ograničena.
Mnogo je jasnije kada dokumentacija pokazuje konkretan razlog:
- zaposleni se angažuje radi zamene tačno određenog privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
- angažuje se na projektu koji ima definisan početak, završetak i konkretne zadatke;
- firma je dobila privremeno povećan broj narudžbina koje treba realizovati do određenog datuma;
- postoji sezonska potreba koja traje samo tokom unapred određenog perioda;
- zaposlenje je vezano za događaj čije nastupanje može jasno da se utvrdi.
Prema Zakonu o radu, ugovor mora da sadrži i trajanje ugovora na određeno vreme i osnov za zasnivanje takvog radnog odnosa. Zato osnov ne treba unositi kao praznu frazu koja se iz ugovora u ugovor samo kopira.
Kompletan pregled obaveznih elemenata možeš pronaći u tekstu šta mora da sadrži ugovor o radu.
Nije dovoljno napisati razlog – treba moći i dokazati ga
Kada se proverava ugovor na određeno vreme, ne gleda se samo jedna rečenica u ugovoru. Gleda se stvarno stanje.
Ako je osnov zamena odsutnog zaposlenog, u dokumentaciji treba da postoji podatak koga zaposleni menja, zbog kog odsustva i do kog događaja zamena traje.
Ako je osnov projekat, treba da postoji stvaran projekat, ugovor sa naručiocem, projektni plan, odluka ili druga dokumentacija iz koje se vidi da posao ima ograničeno trajanje.
Ako se poslodavac poziva na privremeno povećanje obima posla, treba da bude u stanju da objasni:
- šta je izazvalo povećanje obima;
- kada je povećanje počelo;
- koliko se očekuje da traje;
- koji konkretni poslovi moraju da se završe;
- zbog čega potreba za dodatnim zaposlenim nije stalna.
Firma koja dve godine ima isti obim posla, isto radno mesto i istu potrebu za zaposlenim teško može da objasni zbog čega je ta potreba i dalje samo privremena.
Najslabija odbrana je rečenica:
„Tako smo napisali u ugovoru.”
U radnim odnosima papir mora da prati stvarnost. Ne može da je zameni.
Ugovor na određeno vreme i ograničenje od 24 meseca
Opšte pravilo je da jedan ili više ugovora na određeno vreme sa istim zaposlenim, sa prekidima ili bez njih, ne mogu da traju duže od 24 meseca.
To znači da nije presudno:
- koliko je ugovora potpisano;
- da li svaki ugovor ima novi broj;
- da li je jednom napravljen aneks, a drugi put novi ugovor;
- da li se radno mesto formalno drugačije nazvalo;
- da li je između ugovora napravljen kraći prekid.
Posmatra se ukupno trajanje rada na određeno vreme kod istog poslodavca.
Zakon ne kaže da svaki novi ugovor otvara novih 24 meseca. Kaže da jedan ili više ugovora sa istim zaposlenim ne mogu preći ukupno dozvoljeno trajanje, osim kada postoji neki od zakonskih izuzetaka.
Prekid od 30 dana ne vraća automatski rok na početak
Ovde poslodavci često pogreše.
Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom za računanje ograničenja od 24 meseca. To praktično znači da se i vreme kratkog prekida uračunava u ukupni period.
Ako je zaposleni radio 12 meseci, zatim imao prekid od 20 dana, pa ponovo zaključio ugovor, nije mu ostalo još punih 12 meseci rada. I tih 20 dana ulazi u računanje ograničenog perioda.
Kada prekid traje 30 dana ili duže, dani prekida ne ulaze u rok od 24 meseca. Međutim, vreme koje je zaposleni radio pre prekida ne nestaje.
Primer:
Zaposleni je radio 12 meseci, zatim nije bio zaposlen tri meseca, pa se ponovo angažuje na određeno vreme po opštem osnovu. Tromesečni prekid se ne računa u 24 meseca, ali prethodnih 12 meseci ostaje iskorišćeno. Po opštem pravilu ostaje još najviše 12 meseci rada na određeno.
Ako je zaposleni već radio ukupno 24 meseca, prekid od 31 dana ne znači da poslodavac može samo da ga vrati i zaključi novi ugovor na još dve godine.
Prekid ne briše prethodno trajanje radnog odnosa.
Promena naziva radnog mesta takođe ne otvara automatski novi rok. Poslodavac ne može da reši problem tako što će „administrativnog radnika” preimenovati u „poslovnog asistenta”, dok zaposleni nastavlja da obavlja iste ili suštinski slične stalne poslove.
Kada ugovor na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca
Zakon predviđa situacije u kojima radni odnos na određeno vreme može trajati duže od opšteg ograničenja.
To su naročito sledeći slučajevi:
Zamena privremeno odsutnog zaposlenog
Ugovor može trajati do povratka zaposlenog koji je privremeno odsutan.
Ovde rok nije nužno određen tačnim datumom. Može biti vezan za događaj – povratak odsutnog zaposlenog na rad.
Ugovor i dokumentacija moraju jasno pokazati da se lice angažuje kao zamena, a ne kao dodatni radnik za stalno povećanu potrebu.
Rad na vremenski ograničenom projektu
Kada projekat ima unapred određeno trajanje, ugovor može trajati do završetka projekta.
Samo unošenje reči „projekat” u ugovor nije dovoljno. Treba da postoji projekat koji je stvaran, vremenski ograničen i dokumentovan.
Ako zaposleni godinama radi redovne poslove firme, a poslodavac svaki period naziva novim projektom, rizik ne nestaje zbog naziva.
Rad stranog državljanina
Ugovor može biti vezan za trajanje dozvole koja stranom državljaninu omogućava rad, najduže do isteka odgovarajuće dozvole, u skladu sa posebnim propisima.
Rad kod novoosnovanog poslodavca
Novoosnovani poslodavac čiji upis u registar, u trenutku zaključivanja ugovora, nije stariji od jedne godine može pod određenim uslovima zaključivati ugovore na određeno vreme u ukupnom trajanju do 36 meseci.
Ne gleda se da li poslodavac sebe i dalje smatra „novom firmom”, već datum upisa u nadležni registar i trenutak zaključivanja ugovora.
Zaposleni kome nedostaje do pet godina do penzije
Sa nezaposlenim licem kome nedostaje do pet godina do ispunjenja jednog od uslova za starosnu penziju ugovor može trajati do ispunjenja tog uslova.
Svaki izuzetak mora da odgovara stvarnom stanju. Nije dovoljno izabrati ga zato što poslodavcu omogućava duže trajanje ugovora.
Tipičan primer: „Produži ga samo još šest meseci”
Firma angažuje zaposlenog na poslovima administracije.
Prvi ugovor traje šest meseci. Nakon toga se zaključuje još jedan na šest meseci. Zatim treći i četvrti. Zaposleni sve vreme radi iste poslove:
- prima dokumentaciju;
- vodi evidencije;
- komunicira sa klijentima;
- priprema izveštaje;
- obavlja redovne administrativne zadatke firme.
U svakom ugovoru piše da je zaposleni potreban zbog povećanog obima posla, ali firma nema dokument iz kog se vidi šta je povećanje izazvalo i kada bi trebalo da prestane. Posao se obavlja svakog meseca i predstavlja redovnu potrebu firme.
Pred istek četvrtog ugovora direktor kaže:
„Napravi još jedan na šest meseci, a posle ćemo videti.”
Tu više nije problem samo rok.
Problem je i to što je potreba očigledno stalna, osnov se godinama prepisuje, zaposleni obavlja iste poslove, a opšte ograničenje od 24 meseca je već iskorišćeno.
Ne pomaže ni da se napravi pauza od 31 dana. Ne pomaže ni da se u sledećem ugovoru radno mesto nazove „koordinator administracije”.
U toj situaciji poslodavac mora da odluči:
- da li postoji stvaran zakonski izuzetak koji može da se dokumentuje;
- da li će zaposlenom ponuditi radni odnos na neodređeno vreme;
- ili će radni odnos prestati istekom ugovorenog roka.
Peti ugovor se ne pravi samo zato što je firma navikla da svakih šest meseci menja datum.
Primer kada duže trajanje može biti opravdano
Zaposlena koristi porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. Poslodavac angažuje drugo lice radi njene zamene.
Ugovor zaposlenog koji je primljen kao zamena može biti vezan za povratak odsutne zaposlene. Ako odsustvo traje duže od 24 meseca zbog zakonskih prava i okolnosti konkretnog slučaja, sama činjenica da je prošlo 24 meseca ne znači automatski da je zamena nezakonita.
Ovde postoji konkretan događaj koji ograničava trajanje radnog odnosa: povratak odsutnog zaposlenog.
Razlika između ovog slučaja i prethodnog primera nije u tome kako je ugovor naslovljen. Razlika je u stvarnom i dokazivom razlogu.
Pet radnih dana nisu dodatni rok za sređivanje papira
Ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana nakon isteka vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
To pravilo treba razumeti tačno.
Pet radnih dana nisu dozvoljeni period u kom poslodavac može naknadno da odluči šta će uraditi.
To nije rok za retroaktivno potpisivanje aneksa.
To nije „tolerancija” tokom koje zaposleni može da radi bez važećeg dokumenta.
Ugovor treba urediti pre nastavka rada u novom periodu. Ako dokumentacija kasni, problem postoji od prvog dana. Nakon najmanje pet radnih dana nastavka rada zakon vezuje posebno ozbiljnu posledicu – prelazak u radni odnos na neodređeno vreme.
Postoji još jedan važan detalj.
Prelazak na neodređeno ne vezuje se samo za nastavak rada nakon isteka. Ako je ugovor na određeno vreme od početka zaključen suprotno zakonskim pravilima, može se smatrati da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme i bez čekanja da zaposleni odradi dodatnih pet radnih dana.
Zato nije dovoljno pratiti samo datum. Treba proveriti i zakonitost osnova.
I novija sudska praksa Vrhovnog suda pokazuje da se kod niza ugovora na određeno vreme posmatraju sadržina ugovora, stvarni poslovi, ukupno trajanje i nastavak rada, a ne samo broj i naziv dokumenta.
Aneks ili novi ugovor na određeno vreme
U praksi se produženje može urediti aneksom postojećeg ugovora ili zaključivanjem novog ugovora, u zavisnosti od konkretnog slučaja i sadržine promene.
Forma nije jedino pitanje.
Pre potpisivanja treba proveriti:
- da li i dalje postoji objektivan razlog;
- koliko je prethodni radni odnos trajao;
- da li zaposleni ulazi u zakonski izuzetak;
- da li se menja samo rok ili i drugi uslovi;
- da li dokument prati pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova;
- da li je ugovor ili aneks potpisan na vreme;
- koju radnju treba sprovesti u CROSO evidenciji.
Prema službenom mišljenju Ministarstva objavljenom na sajtu CROSO, promene mogu biti uređene novim ugovorom ili aneksom.
Najbitnije je da se dokument ne pravi retroaktivno, nakon što je novi period rada već počeo.
CROSO prijava kod produženja ugovora
Kada zaposleni nastavlja da radi narednog dana bez prekida, službeno mišljenje objavljeno na sajtu CROSO upućuje na prijavu promene podataka u odnosu na već podnetu prijavu na osiguranje.
Kada između dva ugovora postoji prekid, makar od jednog dana, potrebno je sprovesti odjavu sa osiguranja, a zatim novu prijavu sa odgovarajućim datumom početka osiguranja.
Ipak, CROSO radnju ne treba određivati napamet. Treba proveriti:
- da li zaista postoji neprekinut radni odnos;
- koji dokument se zaključuje;
- od kog datuma proizvodi dejstvo;
- da li se menjaju osnov osiguranja, radno vreme ili drugi prijavljeni podaci;
- da li je prethodna prijava pravilno evidentirana.
Prijava zaposlenog podnosi se najkasnije pre njegovog stupanja na rad, dok se odjava i promena u toku osiguranja podnose u propisanom roku, odnosno u roku od tri radna dana od prestanka zaposlenja ili nastanka promene.
Potvrdu o podnetoj prijavi, promeni ili odjavi treba sačuvati u personalnom dosijeu zaposlenog.
Kašnjenje sa prijavom nije samo tehnički propust. Zakon o Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja za nepodnošenje ili zakašnjelo podnošenje jedinstvene prijave propisuje novčane kazne:
- od 300.000 do 1.500.000 dinara za poslodavca sa svojstvom pravnog lica;
- od 10.000 do 500.000 dinara za preduzetnika;
- od 5.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice u pravnom licu.
Zato knjigovođa ne sme da dobije dokument tek kada obračun zarade već počne.
Knjigovođa ne može da izmisli razlog produženja
Knjigovodstvo može da prati rokove, upozori na istek ugovora i sprovede prijavu ili promenu u evidenciji.
Ali knjigovođa ne može da odluči zbog čega zaposleni radi na određeno vreme.
Tu odluku mora da donese poslodavac na osnovu stvarnih poslovnih okolnosti.
Pre produženja knjigovodstvo treba da dobije najmanje sledeće podatke:
- ime i prezime zaposlenog;
- datum početka prvog ugovora na određeno vreme;
- datume svih prethodnih ugovora i aneksa;
- podatke o prekidima između ugovora;
- datum isteka postojećeg ugovora;
- razlog zbog kog se radni odnos produžava;
- novi period trajanja;
- podatak da li se menja zarada;
- podatak da li se menja radno vreme;
- podatak da li se menja radno mesto ili opis poslova;
- podatak da li zaposleni radi od kuće;
- podatak o bolovanju, trudnoći ili drugom odsustvu;
- odluku da li se radni odnos produžava, menja u neodređeni ili prestaje.
Poruka „produži ga kao prošli put” nije dovoljna instrukcija.
Produženje nije samo promena datuma
Kada se ugovor produžava, poslodavac treba da proveri da li ostali uslovi rada ostaju isti.
Možda zaposleni nastavlja da radi, ali:
- dobija višu zaradu;
- prelazi sa nepunog na puno radno vreme;
- menja radno mesto;
- dobija nove odgovornosti;
- prelazi u drugu poslovnu jedinicu;
- počinje da radi od kuće;
- menja se mesto rada;
- menja se raspored ili organizacija radnog vremena.
Sve te promene moraju biti pravilno dokumentovane.
Usmeni dogovor da će zaposleni „od sledećeg meseca raditi drugačije” nije dovoljan.
Promena zarade utiče na obračun poreza i doprinosa. Promena broja radnih časova može zahtevati promenu podataka u CROSO. Promena radnog mesta treba da odgovara sistematizaciji i stvarnim poslovima. Rad od kuće zahteva dodatno uređivanje prava, troškova, sredstava za rad i načina nadzora.
Za obračunski deo korisni su tekstovi kako izgleda obračun zarade u Srbiji i bruto 1 i bruto 2 – u čemu je razlika.
Ako se menja broj radnih sati, proveri i pravila za prijavu zaposlenog na pola radnog vremena.
Kod prelaska na rad van prostorija poslodavca, pogledaj šta treba urediti kod rada od kuće.
Ugovor na određeno vreme nije zamena za probni rad
Neki poslodavci ugovor na određeno vreme koriste kao probu:
„Da ga primimo na tri meseca, pa ako bude dobar, produžićemo.”
To nije isto što i probni rad.
Probni rad je poseban institut koji može biti ugovoren u ugovoru o radu, sa svojim pravilima i najdužim trajanjem. Ugovor na određeno vreme zahteva objektivan razlog zbog kog je trajanje radnog odnosa ograničeno.
Poslodavac ne treba da drži zaposlenog na nizu kratkih ugovora samo zato što još nije odlučio da li želi trajnu saradnju.
Ako je cilj provera znanja, sposobnosti i uklapanja zaposlenog u posao, treba pravilno urediti probni rad, a ne izmišljati privremeni razlog za radni odnos.
Da li bolovanje produžava ugovor na određeno vreme
Obično bolovanje samo po sebi ne produžava automatski ugovor na određeno vreme.
Ako ugovor ističe određenog datuma, radni odnos po pravilu može prestati istekom tog roka i kada se zaposleni nalazi na privremenoj sprečenosti za rad.
Međutim, ne smeju se mešati obično bolovanje i posebno zaštićeni slučajevi.
Za vreme:
- trudnoće;
- porodiljskog odsustva;
- odsustva sa rada radi nege deteta;
- odsustva radi posebne nege deteta,
poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu, a rok ugovora na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja odgovarajućeg prava na odsustvo.
Ako poslodavcu u trenutku prestanka radnog odnosa trudnoća nije bila poznata, zaposleni može u zakonskom roku obavestiti poslodavca i dostaviti odgovarajuću potvrdu.
Ovo nije situacija u kojoj se datum samo prosledi knjigovođi radi odjave. Prvo se proveravaju vrsta odsustva, medicinska dokumentacija, datumi i primena posebne zakonske zaštite.
Za obračunski deo i dokumentaciju pročitaj i tekst bolovanje zaposlenog – dokumentacija za obračun.
Šta ako se ugovor ne produžava
Radni odnos na određeno vreme prestaje istekom roka za koji je zasnovan.
To ipak ne znači da poslodavac treba samo da pusti datum da prođe i ništa ne uradi.
Uredna procedura obuhvata:
- Donošenje i dostavljanje pisanog rešenja kojim se konstatuje prestanak radnog odnosa zbog isteka ugovorenog roka.
- Odjavu zaposlenog sa obaveznog socijalnog osiguranja.
- Obračun poslednje zarade i drugih primanja.
- Proveru neiskorišćenog godišnjeg odmora.
- Isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, kada za to postoje uslovi.
- Vraćanje opreme, ključeva, kartica i drugih sredstava poslodavca.
- Ukidanje pristupa poslovnim programima, elektronskoj pošti i poverljivim podacima.
- Čuvanje rešenja, ugovora, potvrde o odjavi i obračuna u personalnom dosijeu.
- Izdavanje potvrde o periodu rada i poslovima koje je zaposleni obavljao, kada je zaposleni zahteva.
Poslodavac je dužan da neisplaćene zarade, naknade zarade i druga ostvarena primanja isplati najkasnije u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.
Kod prestanka obavezno proveri i tretman neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Kontrolna lista 30 dana pre isteka ugovora
Najbolji trenutak za proveru nije poslednji dan ugovora.
Prvu kontrolu treba napraviti najmanje 30 dana pre isteka.
1. Izvuci kompletnu istoriju zaposlenog
Ne gledaj samo poslednji ugovor.
Prikupi:
- prvi ugovor o radu;
- sve naredne ugovore;
- sve anekse;
- rešenja o promenama;
- podatke o prekidima;
- CROSO prijave, promene i odjave;
- dokumentaciju o odsustvima.
2. Izračunaj ukupno trajanje
Proveri koliko je zaposleni ukupno radio na određeno vreme kod istog poslodavca.
Posebno označi prekide kraće od 30 dana, jer se oni uzimaju u računanje ograničenog perioda.
Kod dužih prekida nemoj brisati prethodno iskorišćeno vreme.
3. Proveri stvaran razlog
Postavi jednostavno pitanje:
„Šta će se dogoditi da potreba za ovim zaposlenim prestane?”
Ako nema jasnog odgovora, moguće je da potreba nije privremena.
4. Pronađi dokaz
U dosijeu treba da postoji dokumentacija koja podržava razlog:
- odluka ili dokument o odsustvu zaposlenog koji se menja;
- ugovor i plan projekta;
- narudžbenice ili ugovori koji su izazvali privremeno povećanje obima;
- plan sezonskog rada;
- odgovarajuća dozvola;
- dokaz o statusu novoosnovanog poslodavca;
- dokaz o ispunjenosti uslova vezanih za penziju.
5. Proveri zaštićeni status zaposlenog
Pre odluke proveri trudnoću, porodiljsko odsustvo, negu deteta, posebnu negu deteta i druge okolnosti koje utiču na prestanak ili produženje radnog odnosa.
6. Izaberi jednu od tri odluke
Poslodavac treba jasno da odluči:
- ugovor se zakonito produžava na određeno vreme;
- zaposlenom se nudi ugovor na neodređeno vreme;
- radni odnos prestaje istekom roka.
Ne postoji četvrta opcija u kojoj zaposleni nastavlja da radi, a papir se sređuje kada neko stigne.
7. Pripremi dokument pre isteka
Ugovor, aneks ili rešenje treba pripremiti, proveriti i potpisati blagovremeno.
Dokument sa datumom unazad ne popravlja ono što se već dogodilo.
8. Obavesti knjigovodstvo
Knjigovođa treba da dobije dokument i instrukciju pre nastanka promene, a ne kada već treba da obračuna zaradu ili ispravi prijavu.
9. Sprovedi CROSO radnju
Proveri da li se podnosi promena, odjava ili nova prijava i sačuvaj potvrdu o izvršenoj radnji.
10. Ažuriraj interne evidencije
Unesi novi datum isteka, postavi podsetnike i označi osobu odgovornu za sledeću proveru.
Evidencija koja sprečava problem
Firma koja ima više zaposlenih ne treba da prati ugovore na određeno vreme iz sećanja.
Najjednostavnije rešenje je zajednička evidencija kojoj pristup imaju odgovorna osoba kod poslodavca i lice koje vodi kadrovsku ili knjigovodstvenu administraciju.
Evidencija treba da sadrži:
- ime i prezime zaposlenog;
- naziv radnog mesta;
- datum prvog početka rada na određeno;
- datume svih ugovora i aneksa;
- periode prekida;
- ukupan iskorišćeni period;
- osnov rada na određeno vreme;
- dokument kojim se osnov dokazuje;
- datum isteka važećeg ugovora;
- rok za donošenje odluke;
- status zaštićenog odsustva;
- podatak o zaradi i radnom vremenu;
- odgovornu osobu;
- status potpisa;
- potrebnu CROSO radnju;
- potvrdu da je prijava sprovedena;
- status dokumentacije za obračun zarade.
Postavi automatske podsetnike 60, 30 i sedam dana pre isteka.
Jedan podsetnik na dan isteka nije kontrola. To je alarm da je kontrola zakasnila.
Crvene zastavice koje ne treba ignorisati
Zaustavi produženje i uradi detaljnu proveru kada čuješ neku od sledećih rečenica:
- „Samo promeni datum.”
- „Uvek smo mu ovako produžavali.”
- „Neka radi, potpisaćemo sledeće nedelje.”
- „Napravi pauzu mesec dana pa ga prijavi ponovo.”
- „Promeni mu samo naziv radnog mesta.”
- „Napiši da je projekat, lakše je.”
- „Ne znam koliko je ugovora imao, pogledaj kod knjigovođe.”
- „Knjigovođa će valjda znati razlog.”
- „Na bolovanju je, samo ga odjavi.”
- „Trudna je, ali joj svakako ističe ugovor.”
- „Plata će biti drugačija, to ćemo kasnije srediti.”
Svaka od ovih rečenica pokazuje da poslodavac pokušava da dokumentaciju prilagodi odluci koja nije prethodno pravno i administrativno proverena.
Pitanja koja poslodavci najčešće postavljaju
Koliko puta može da se produži ugovor na određeno vreme?
Zakon ne postavlja glavno ograničenje kroz broj produženja. Moguće je zaključiti jedan ili više ugovora, ali svaki mora imati zakonit osnov, a ukupno trajanje po opštem pravilu ne može biti duže od 24 meseca.
Deset ugovora od po dva meseca ne daju poslodavcu više prava od jednog ugovora koji traje 20 meseci.
Da li ugovor na određeno vreme može trajati duže od dve godine?
Može samo kada postoji odgovarajući zakonski izuzetak, kao što su zamena privremeno odsutnog zaposlenog, vremenski ograničen projekat i drugi posebno propisani slučajevi.
Izuzetak mora biti stvaran i dokumentovan.
Da li prekid od 30 dana otvara novi rok od 24 meseca?
Ne.
Prekid od 30 dana ili duži ne uračunava se kao vreme rada, ali ne briše periode koje je zaposleni već radio na određeno vreme.
Ako je svih 24 meseca već iskorišćeno, jednomesečna pauza ne otvara automatski nova 24 meseca.
Da li promena radnog mesta vraća računanje na početak?
Ne automatski.
Opšte ograničenje odnosi se na radni odnos sa istim zaposlenim kod istog poslodavca. Formalna promena naziva posla ne treba da se koristi za zaobilaženje zakonskog ograničenja.
Posebno je rizično kada zaposleni i nakon promene naziva nastavlja da obavlja iste ili suštinski iste poslove.
Šta ako zaposleni nastavi da radi nakon isteka ugovora?
Ako ostane da radi najmanje pet radnih dana nakon isteka ugovorenog roka, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
Dokazi nastavka rada mogu biti prisustvo na poslu, evidencija radnog vremena, primljeni zadaci, poslovna komunikacija, pristup sistemima i drugi tragovi stvarnog rada.
Da li pet radnih dana predstavlja rok za naknadno potpisivanje?
Ne.
Poslodavac ne treba da čeka peti dan. Dokumentacija mora biti uređena pre nego što zaposleni nastavi rad u novom periodu.
Da li bolovanje automatski produžava ugovor?
Obično bolovanje samo po sebi ne produžava automatski ugovor na određeno vreme.
Posebna pravila primenjuju se kod trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta.
Da li zaposleni mora da prihvati produženje?
Ne.
Produženje radnog odnosa zahteva saglasnost zaposlenog i poslodavca. Poslodavac ne može jednostrano da odluči da zaposleni nastavlja rad ako zaposleni ne želi da potpiše novi ugovor ili aneks.
Da li zaposleni na određeno vreme ima manja prava?
Ne zbog samog trajanja ugovora.
Zaposleni na određeno vreme ima prava iz radnog odnosa: zaradu, uplatu poreza i doprinosa, godišnji odmor, bolovanje, naknade i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktima i ugovorom.
Razlika je u tome što je trajanje njegovog radnog odnosa unapred ograničeno zakonitim razlogom.
Pravilo koje sprečava većinu problema
Ne pitaj koliko puta možeš da produžiš ugovor.
Pitaj:
- Zašto je ovaj radni odnos i dalje privremen?
- Koliko je zaposleni ukupno radio na određeno?
- Koji dokument dokazuje razlog?
- Da li postoji zakonski izuzetak?
- Šta se menja u uslovima rada?
- Da li je zaposleni u zaštićenom periodu?
- Da li su ugovor i CROSO evidencija usklađeni?
- Da li je odluka doneta pre isteka?
Ugovor na određeno vreme štiti poslodavca samo kada papir prati stvarnu, vremenski ograničenu potrebu.
Kada se produžava po navici, bez provere razloga i trajanja, on više nije zaštita. Postaje dokaz da firma godinama pokušava da stalnu potrebu predstavi kao privremenu.
Pre nego što potpišeš sledeći ugovor, pripremi datume svih prethodnih ugovora, periode prekida, razlog produženja, radno mesto, podatke o odsustvima i sve promene uslova rada.
Jedna provera pre potpisa mnogo je jednostavnija od radnog spora, inspekcijske kontrole, naknadnog sređivanja CROSO prijava i dokazivanja zbog čega je zaposleni godinama radio kao da je stalno zaposlen.
Za proveru dokumentacije, obračuna zarade i administracije zaposlenih obrati se timu Pitaj knjigovođu.
Tekst je informativnog karaktera. Kod spornog radnopravnog slučaja potrebno je proveriti kompletnu dokumentaciju i okolnosti konkretnog zaposlenog.
